第四，作为领导，务必要出力造就开发高本质的项目经管人才和各类专业技术人才。 起首，念延揽好的人才为公司工作，那就必需要确立人才资本是第一资本的不雅念，克服睹物不睹人和重使用轻造就的倾向，不能把工资高下和个人喜好掺杂进去。纵不雅古今历史，可以发明一个团队或者一个国家会出现分歧，内讧和崩裂，其底子原因往往就出在任人唯亲，封锁住了人才上下畅通流畅的通道，不能人尽其才。 其次，无论你何等厉害，何等良好，你是何等大的老板，请你必然要坚持尊重每个员工的劳动：每个饶职责有所不同，这在他们被招进公司来的时候，就曾经很领略的，这也就是，无论他拿几钱，只要他能待在这个位置上，很少出错，并能保证公司这台机器不乱的运转，你他自然就是付出了自己的劳动。你可以挑剔他的做事方法，可以质疑他的做事态度，但是，绝对不能以劳动价值的高下来断定人才的优劣，而是要以此劳动是否对工作整体的完成做出了应有的孝敬为准则。 尊重知识：我认为，所谓人才的直接体现就是知识的展现，同样的工作，拥有不同知识的人来做，会出现判然不同的效果和结果，因为他们的思维逻辑不同，必然导致了他们考虑事情的角度和动身的格局不同。作为一个领导者，千万不能以自己所具有的知识来衡量其他饶能力大，而是要根据他们自身的知识来支配与之相应的工作，淬也能够体现出你的知识水平的高下。 尊重人才：之前我也看了不少知名大企业的发展史，白了，他们之间的竞争实在就是综合实力的竞争，归根结柢是人才的竞争。在市场经济的大潮中，谁拥有了足够多的人才优势，谁就能在凶猛的竞争中抢得一线先机，盘踞一分主动，博得十分未来。我曾经看到了，一家公司，一个团队，唯有拥有人才，能力在将来的道路上取得更大的发展和前进。 尊重创造：如果一个人，一家公司只满足于躺在旧的知识海洋里，不启动“创造”这部驶向未来的动员机，那它必然是不会向前发展的，也不会取得前进的。在公司里，同样的一份工作，有人按部就班按照公司的既有规章顺序来做，这个固然是没有问题的，也值得表扬。可是，也有人会用自己的知识采取一种创新型的模式来完成自己的工作，也许在一开端阶段，不显山，不露水，但是你作为领导者，要长远了来看，并且要建立典型，这就是创造，更值得称赞和推广。 因此，我决定要把促进发展作为人才工作的底子动身点，紧紧抓住造就、吸引、用好人才三个环节，加能人才资本能力建设，大力造就包括项目经管人才在内的各类人才。 再者就是要坚持德才兼备原则，把品格，知识，能力和功绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份。 再再者就是要安稳建立以人为本的不雅念，把促进人才康健成长和充分施展人才作用放在首要位置，努力营建鼓舞人才做一行爱一行，撑持人才愿意前进，愿意进修。必须看到，对人才造就的投入，是支益最大的投入。 第五，建立健全人才培训的工作机制。 坚持把人才培训摆在公司优先发展的战略职位，是公司长期生存和发展的慌张环节，构造人事等有关部门要建立健全人才协调经管和培训计划，采取多种手腕和方法更多地培训各类急需的人才，尤其是对重点人员给予适当的待遇以及其他方面的规定和举措，防止人才流失。 这最后一点啊，实在就是要作好优良人才的造就工作。要念做好人才的造就，起首要大白知识经济的特征是以人为本，要建立以人为本的经管不雅念。以人为动身点和中心，围绕着激发和调动饶主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与公司共同发展的一系列经管活动。 此中最为突出的一点就是，以人为本的经管要以饶全面发展为核心，做好人才的造就要注意以下几个误区：一是重外轻内，两是重引轻培，三是重才轻德，四是重理轻文或者重文轻理，五是重用轻管。有的人一提到关心人才，器重人才，念到的就是物质激励，而在其他需乞降发展上关心、敬服则不够，经管薄弱，也可能会产生必然的副作用，从而给单位造成不必要的损失和严重后果。
以上这几点是我个饶一些浅睹，实在这是一个很浅显的事理，能否拥有好的人才，则决定了公司能否顺利地发展和壮大，而能否经管好人才，则决定了公司发展的上限...... 近来我一直在研究赛格柜台这几个月的总出货量以及单品的销售情况，为此我专门做了一个曲线图，虽然整体曲线一直是上扬的，但是我认为这还远远没有达到我当初的期望。人只有把眼界打开了，站得更高了，才有可能看到更广阔的市场。据我所知，就在赛格，有一个卖线材的，还有一个卖元器件的，他们去年做了将近一个亿的生意，诸位，一个亿啊，这是个什么概念啊？就算广东外资厂遍地都是，我敢，年产值超过一个亿的也不是大大都。梓彤有去探听了一下，得知这两家店的客户可不但仅局限于深圳，广东地区，他们的客户遍布全国。 这让我很是佩服和嫉妒，也让我清楚地认识到，如果就这样只靠着柜台销售，坐等客人上门的话，还是有很大局限性，被动性的，充其量每年能做个几百万就了不得了。我清楚，这经商嘛，最慌张的一点就是要主动去开拓市场，要晓得，狼的数量是永久多过肉的数量的，如果你不去主动出击的话，就算是你有撑破空的理念，那也只能是空念罢了，究竟肉是不会乖乖的来到你的嘴边的，俗话，上不会掉馅饼啊。 还有，国内的市场这么广阔，我们又正利益于这个大好的期间，更要勇敢的走出去。况且，现在我们曾经打造了这么一个属于自己的平台，运转也曾经很顺畅了，如果还只是吃人家大公司的那一点点残羹冷炙，还乐哉悠哉的在这里为每个月的那点功绩而欣喜，仿佛真的有些不求长进了啊，还很有可能会错过这个伟大的机遇。 再了，俗话的好，钱壮豪杰胆啊，我们柜台上每个月的盈利都有好几万块呢，这部门钱足以支撑我们去折腾一下了，不敢以博大，最起码可以扩大一点啊，我们也不要念着人家年销一个亿，我们也要搞到一个亿，我们只要能在现在的根底上翻一番，也就满意了。 于是，我和梓彤商量了一下，认为现在是招几个业务员去跑订单的时候了。干就干，很快就通过挑选，招了3个业务员，工资1800，外加3%的提成。因为我们现在也没有租办公室，所以连面试都是在英特利公司进行的，他们作为一个出去跑订单的业务员，是底子不必要来赛格上班的，只必要每个礼拜提交一张业务进度报表，注明客户称号，行程，联系人，联系方法和时间节点以及每个客户的进展程度即可。 至于怎么判袂真伪，实在也很俭朴，拿到报表之后，可以随机抽查一下，就大几率的可以断定出来了。不过更多的还是要靠平时的严加经管，每个周末开个会，大家坐在一起聊聊，谈谈，这都是很有必要的，正好，英特利礼拜六下午办公室没有人，把他们会合到我办公室来开这个会就可以了。 经管员工是招进来之后的事，实在更慌张的在于一开端你是怎么选择这个饶，在招聘的时候，通过面临面的聊，我基本上就可以大致晓得到他是否真的必要这份工作，只有迫切的，真实的必要这份工作的人能力仔细的对待这份工作。 还有，他对这份工作的等待是什么，你就要合计合计了，你给予他的这份工作是否能够满足他的等待，如果很勉强，那要么会磨合的时间很长，要么，兔子的尾巴，长不了。 另外，他对这份工作的信心怎么样，这个就必要你的眼光和断定了...... 不过，这种办无定所的状况没有持续多久，半年后，我们就在民乐工业园租了办公室，开端了正规的经营经管，每早上要开个例会，讨论一下前一的工作进展程度，做到有所晓得，有所等待，有所目标，更有所行动。特别是每个礼拜必然要开会总结一次，谁有了什么胜利的好案例，好方法，好路子，都要拿出来和同事们共同分享一下，这模样也更便于彼此之间的快速成长和提高，也更便于我们把正确的理念灌输给他们......
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